Speaker A Respecto a cómo formarse como profesional en la organización requerida, ¿cómo hay que hacerlo? ¿Qué podemos decir a una persona que dice, esto me interesa, quiero aprenderlo? Que esto desafortunadamente en este país hay unos cuantos. A mi modo de ver hay un primer paso, que primero es entender qué es lo que dice esta teoría. Que en realidad los aspectos esenciales no son tantos, pero hay que entenderlos y acá hay una pequeña dificultad que superar y que resolver. Y es que esta teoría es distinta, es única. Entonces, uno naturalmente, como adulto que aprende, tiende a apoyarse en lo que ya conoce. Esto me ocurrió a mí. Yo trabajé en una multinacional que evalúa el potencial, evalúa el desempeño, evalúa puestos de trabajo y decía, bueno, es parecido. Bueno, esto es una cosa que tuve que superar porque realmente no era parecido. Era parecido únicamente a la superficie. Entonces, a mi modo de ver, este es un primer paso necesario. entender qué es lo que realmente dice. Después, una cosa que me parece importante es que una vez que uno adquiere las nociones iniciales, lo que ocurre es que uno tiene la oportunidad de la vida diaria del trabajo en organizaciones, sea uno como miembro de una organización, sea trabajando desde afuera, sea como receptor de servicios de la organización, uno tiene la posibilidad, por así decirlo, de practicarlo. Por ejemplo, de empezar a entender las reacciones, conductas de la gente, en términos no de cómo la gente es como tal, sino de las condicionantes organizacionales que ejercen cierto tipo de respuestas. Esto me parece que es valioso como aprendizaje. En los grupos de estudio con estudiantes o profesionales que tengo, yo lo estimulo. Creo que en general una buena teoría sirve para esto, sirve para la interpretación de las cosas de la vida diaria. Y un tercer paso, ya entrando más directamente en la aplicación profesional, creo que hay que aprender a medir puestos de trabajo. Esto es una habilidad muy importante. Hay que aprender a hacer análisis de la organización extante o existente o estante. Tenemos por ahora más de un término en castellano. y a empezar a pensar en términos de organización requerida. Creo que hay tres grandes bloques a mi modo de ver. Una cuestión lo que tiene que ver con diseño de estructura, otra lo que tiene que ver con sistema de recursos humanos, de los cuales hay varios. Evaluación del desempeño, evaluación del potencial, selección interna, planificación de carreras, remuneraciones. Aprender todos estos sistemas y después el gran capítulo que tiene que ver con las prácticas del liderazgo gerencial. Lo que tiene esta teoría es que todo funciona con todo. Esta es una peculiaridad que no conozco ninguna otra. Que todo es un componente de un sistema total. Me gustaría hablar un poco acerca de cómo ha evolucionado mi entendimiento y mi práctica de la organización requerida a lo largo de estos años. Al principio, en 1995, era más literal la manera de trabajar, más apegada a la técnica, más a lo que dice el libro. A lo largo de los años, lo que ha ido cambiando en mí es que siempre con absoluta fidelidad a los principios de base científica de la organización requerida, Hay una mayor flexibilidad, una capacidad diagnóstica acentuada. Es muy gratificante tener la posibilidad de llegar a una organización, empezar a tener apenas unos pocos datos y enseguida se empieza a configurar una hipótesis diagnóstica. Y lo que la tremenda potencialidad de esta teoría es que uno toma algunos datos precisos y con pocos datos se obtiene mucha información para una aproximación diagnóstica. También el hecho de que hay una parte de ciencia y una parte de arte, que esto Jacques lo dice él mismo precisamente, que una vez que uno tiene un diagnóstico, una vez que tiene datos, Eso de por sí no indica la acción a seguir. Ahí viene una parte de arte en el diseño del cambio y en el manejo del proceso entre uno en papel de consultor y el cliente. En este aspecto de arte de la organización requerida, la experiencia me ha ido enriqueciendo enormemente. Me gustaría hablar un poco acerca de la formación de gente en esto. En la experiencia universitaria de posgrado, en la cual he trabajado muchos años, típicamente ocurre lo siguiente. Uno trabaja con un grupo de gente que ya está avanzada en su carrera, comprometida en su trabajo, gente con experiencia. Ocurre que de estas personas no todos son receptivos a el mensaje que uno les lleva, pero algunos sí. Y esto es un cambio realmente notable. Es una enorme satisfacción. ver a la gente cambiando su manera de entender las cosas, cambiando su manera de entender las organizaciones, cambiando su idea de por qué la gente se comporta de uno o de otro modo y desarrollando nuevas perspectivas de acción. Esto es sumamente gratificante. Y también he trabajado y trabajo mucho en la docencia privada, o sea, profesionales que quieren formarse en cantidad de aspectos distintos. A algunos les interesa mejorar los procesos de selección, a algunos quieren aprender análisis del discurso, otros tienen un interés más integral en entender las organizaciones y la operación sobre las organizaciones, ¿no? Hay variedad de intereses, pero todos tienen en común comenzar por clarificar lo que yo prefiero llamar el discurso esencial de la organización requerida, o sea, qué es lo que dice realmente y que es muy difícil de captar simplemente leyendo los textos de Jacques.