Speaker A Recién vengo de un cliente, estoy viniendo que está en las afueras aquí de la provincia de Buenos Aires. Y cuando estoy entrando al estacionamiento veo un piquete del sindicato. Y era como el llamado del día a día. Yo decía, epa, pero yo tengo una reunión porque tenemos que hablar de cuestiones estratégicas de recursos humanos. Pero seguramente cuando llegue los voy a encontrar ocupados con esto. Y efectivamente sí, estaban con todo el revuelo de la actividad gremial. el peligro de la fragmentación y la pérdida de la visión estratégica. El día a día y además la fuerza que tiene en esta ciudad, no, en todo nuestro país los sindicatos son un actor importante. El área de recursos humanos en nuestro país nace asociada a los gremios. Cuando tienen desarrollo en los años 40, 50, en los años de los primeros gobiernos de Perón, es cuando se desarrolla también la función de recursos humanos. y típicamente formada por abogados, que eran los que conocían el derecho laboral y podían negociar. Hoy en día para nosotros es muy importante el tema de la actividad gremial, para los colegas, los que estamos trabajando en recursos humanos. Ahora, la actividad gremial o el tema de las relaciones laborales es algo típicamente coyuntural, donde hay que ir teniendo negociaciones día a día, semana a semana. Entonces ahí sí, personas que pueden manejar cuestiones estratégicas, pueden estar manejando a nivel 4, están enganchadas y llevadas a manejar cuestiones continuamente que tienen que ir con nivel 3, 2 no sé, no sé si llegan a 3. Ciertas negociaciones porque a veces es... Bueno, justamente esta, además tenía que ir por un tema muy tonto, el piquete este. Y esto le está pasando a muchos colegas. Un colega dijo aquí una vez, si me atraso un año con el Plan de Jóvenes Profesionales, nadie se queja. Pero si para la fábrica un día, a mí me despiden. El anterior presidente de la Federación Mundial de Asociaciones de Recursos Humanos, que era el canadiense Laurent Francoeur, cuando asumió dijo, en recursos humanos finalmente logramos convencer a los gerentes de otras áreas y a los gerentes generales ¿Qué recursos humanos tiene que estar en la mesa en la que sirve la estrategia? Lo hemos logrado. Ahora el desafío nuestro es estar a la altura de eso. Ahora nosotros tenemos que estar a la altura de eso. insistía con el tema de la formación y convocaba a las asociaciones profesionales, a las de todo el mundo, a trabajar mucho sobre la formación de los colegas de recursos humanos. Puede ser que haya un tema de en qué medida podría Entiendo el tema de la formación, pero el diagnóstico es acertado. La solución es otra. Venimos de muchos años del lean and mean, estructura reducida y sea malo. Si tiene que sacar gente, saque gente. Esto hace que los niveles estratégicos queden comprimidos y bajos, atrapados por el día a día porque no hay estructura. Las áreas de recursos humanos son pequeñísimas, son diminutas, y los gerentes por eso están muy metidos en la gestión diaria. Los temarios de los congresos, las actividades que se hacen para los gerentes y todo esto, reflejan esto. Tengo un nivel comprimido. Podrían, sí, y tienen capacidad para estar en un nivel 4. pero por cuestiones que hemos dejado también, porque esto también es parte, si las organizaciones son líneas, es porque en Recursos Humanos hemos dejado que esto fuera así también. Recursos Humanos suele ser una población aluvional, como pueden ser los países estos nuevos que venimos formados por inmigrantes y no por la gente que ha vivido ahí siempre. En Recursos Humanos trabajan abogados, trabajan ingenieros, gente que viene de distintas formaciones. Y viene con corpus teórico distintos cada uno en su formación. Uno tiene que hacer la formación profesional después de recibido. Uno tiene que formarse en Recursos Humanos después de que tiene su título, salvo los colegas que se forman directamente ya para Recursos Humanos, pero que serán un 20% en nuestro país. Y en otros países también, digamos, es más o menos similar, 20-25% vienen de carrera específica. Todavía tenemos muchos abogados. El abogado es alguien preparado para pensar procesos. Y no para pensar modelos como los que ven ellos en lo que es filosofía y el derecho, pero que generalmente es una materia accesoria. Por un lado, conocer este modelo, el de JACS, como puede ser también conocer el modelo de Shine o conocer el de Kaplan y North, conocer modelos de aplicación y teorías aplicables a lo que es el campo de los recursos humanos y conocer de análisis organizacional.