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Speaker A Bueno, algunas reflexiones. Prepar�� este slide para compartir un poco cu��l es mi experiencia de ense��anza de la organizaci��n requerida. Bueno, en primer t��rmino, la experiencia in company que ha sido con el equipo de Norberto Mar��a y Adriana en Asc��ndar fundamentalmente, que fue donde tuve el primer contacto con la organizaci��n requerida y como equipo hemos trabajado en una formaci��n que involucr�� desde los niveles m��s altos de la organizaci��n. Asc��ndar en aquel momento se proyectaba como una organizaci��n de nivel 7, o sea que entrenamos desde el CIO vicepresidentes, gerentes de unidades de negocios, niveles 4, que eran del orden de m��s o menos las 60 personas, niveles 3 del orden de las 120, 130 personas, y con Adriana en particular tuvimos un extenso entrenamiento de niveles 2 tambi��n, que habr��n sido en el orden de las 300 personas. Esto a lo largo de todo el proceso fueron 10 a��os, los entrenamientos habr��n sido del orden de los cinco a��os aproximadamente. Despu��s hemos realizado algunas actividades de seminarios abiertos, de entrenamiento de todo el modelo y algunas de entrenamiento espec��fico en algunas pr��cticas de liderazgo gerencial. Respecto de la capacitaci��n en universidades y posgrado, es algo que vamos a estar hablando a la tarde. Perd��n, s��. Gracias por la indicaci��n. Bueno, next slide. Algunas lecciones aprendidas en lo que son los procesos de ense��anza de la R.O. para compartir con el grupo son los siguientes. Primero, algo que me parece que a veces se utiliza como recurso y que es a mi juicio, contraproducente, es mostrar el modelo como algo ��nico que brinda soluciones organizacionales absolutas, que no puede ser cuestionado, que garantice el ��xito en todas circunstancias. Y esto no es as��, porque todos sabemos que el ��xito de una intervenci��n puede estar, o el fracaso puede estar signado por circunstancias de contextos ajenos a la intervenci��n. Entonces creo que en esto, lo mismo con el segundo punto de no desmerecer otros enfoques. Es decir, ense��ar lo que tiene que ver con el modelo de la organizaci��n requerida desde una posici��n quiz�� m��s humilde de lo que a veces se puede hacer y sin denostar otras metodolog��as, sobre todo cuando no se las conoce. Entonces esto yo lo he visto en algunas oportunidades, en mi propia experiencia sobre todo cuando uno toma un primer contacto y personalmente me ha pasado a m�� en las primeras ��pocas en las que ense��aba el modelo de la organizaci��n requerida que uno se deslumbra con el modelo y quiz�� pierde un poco de ecuanimidad, no vamos a decir objetividad porque uno siempre est�� juzgando respecto de lo que usa y de los modelos, pero s�� pierde ecuanimidad al dejar de considerar otros aportes a las organizaciones. Otro de los aspectos tambi��n es adecuar el contenido y la din��mica de las actividades a la caracter��stica del auditorio. Uno, por lo menos, creo que en nuestra experiencia ha sido muy positivo el considerar que seg��n el inter��s de los participantes, seg��n su nivel de manejo de complejidades, seg��n el tipo de aplicaci��n que se iba a dar despu��s de la actividad, de dise��ar las actividades de capacitaci��n o las actividades de entrenamiento alineado con eso, es decir, no pararse tanto desde el conocimiento del modelo y lo que a m�� me importa o lo que a m�� me gusta, sino lo que el otro necesita. Otro recurso did��ctico que tambi��n a nosotros nos dio muy buenos resultados fue trabajar con los participantes de los cursos para que ellos pudieran aportar su perspectiva a la problem��tica. Y a partir de estas reflexiones, sacar conclusiones y poder a partir de ah�� dar los temas, dar los contenidos, explicar los fen��menos, no hacer algo que sea un mon��logo como a veces suele hacerse y que esto es bastante aburrido sobre todo lo que es educaci��n de adultos. Por otro lado tambi��n, algunas cuestiones que ayudan al entendimiento y al involucramiento es dar ejemplos y adem��s citar aplicaciones exitosas. Es decir, no, digamos, centrarse exclusivamente en el libro o en la cuesti��n te��rica, sino fundamentalmente dar informaci��n o citar casos en los cuales los participantes puedan verse reflejados o pueden sentirse intrigados. Bueno, otra clave tambi��n, pero esto no es exclusivo para la ense��anza de la Requisite, es la participaci��n a trav��s de ejercicios y a trav��s de Role Playing, como fue en la experiencia que desarrollamos junto con el equipo en Asindar de hacer dramatizaciones, hacer microteaching de pr��cticas para que la gente se vea reflejada, o cuando se daban actividades de ense��anza de pr��cticas de liderazgo, el hacer el roleplaying era algo muy ��til para que la gente se vaya formando y despu��s cuando tuviera que aplicarlo ya estaba lo suficientemente entrenado o razonablemente entrenado para poder aplicarlo despu��s de haber pasado de esta experiencia tipo laboratorio. Y algo con referencia a los recursos did��cticos, muchas veces se abusa del texto. Esto por lo menos me pas�� a m��, que en unas primeras, en las primeras actividades de capacitaci��n, Se utilizaba mucho texto, y esto es bastante aburrido porque esto es algo que una persona puede leerlo. No necesita estar en un curso para que alguien le lea, como en este caso, todos los Google. Pero s�� las im��genes que se fijan, ilustrando situaciones que uno quiere explicar. Bueno, con esto es un breve punteo. Por supuesto, no hemos entrado en detalle de lo que ha sido nuestra experiencia en cuanto a la formaci��n in company.